Menu
Een goede teamleider laat zijn medewerkers groeien en effectieve feedback geven is de krachtigste manier om dit doel te bereiken. Maar omdat we niet graag praten over zaken die niet goed waren, meestal uit angst voor de reactie, stellen we de feedback vaak uit tot het te laat is. Of proberen we de zaak te verbloemen door het negatieve punt ergens tussen twee positieve zaken weg te moffelen. Nochtans is effectieve feedback geven niet moeilijk. Hier volgen alvast enkele zaken die jij als teamleider kan toepassen.
Als je met je teamleden praat over het vastleggen van de doelen voor het volgende jaar, is duidelijkheid en onderlinge instemming levensbelangrijk. Check tijdens het gesprek regelmatig of jullie elk doel op dezelfde manier interpreteren of begrijpen. Zorg er ook voor dat een teamlid effectief de mogelijkheid heeft om een doel te realiseren. Niets zo vervelend als een doel waarvan het success grotendeels afhangt van anderen. En tenslotte is het een goed idee om zo weinig mogelijk doelen op te leggen. Vraag aan jouw medewerkers hoe zij denken bij te dragen aan het team. Dat zorgt voor een sterker engagement.
Wacht niet tot het einde van het jaar, feedback heeft de meeste impact als je zo snel mogelijk het gesprek aangaat. Zowel voor de positieve zaken als voor de wat minder positieve. Dat vermijdt de opbouw van mogelijke frustraties bij beide partijen. Wacht ook niet tot een project of salesproces helemaal is afgerond: je kan perfect het bereiken van een tussentijdse mijlpaal vieren. Op die manier is het klassieke overlegmoment op het einde van het jaar een constructief gesprek waarin jullie terugkijken op alles wat er is bereikt of veranderd.
Een discrete omgeving is een absolute voorwaarde om effectieve feedback te geven. Een vergaderruimte is hiervoor zeker geschikt, maar liefst een ruimte met natuurlijk daglicht. En vermijdt een zaal met een grote glazen wand die andere collega’s een inkijk biedt. Meestal vindt een feedbackgesprek plaats aan tafel. Probeer eens om niet tegenover mekaar maar naast mekaar te gaan zitten. En waarom geen gebruik maken van de comfortabele zetel die toch in de vergaderruimte staat? Allemaal zaken die de stress uit het gesprek kunnen halen. En als het mooi weer is, kan je als alternatief een wandeling maken. Beweging helpt immers om zaken in gang te zetten. Maar zorg altijd voor discretie: het kan niet dat anderen kunnen meeluisteren.
Mensen – ja, ook managers – hebben de neiging om als iets fout loopt, de reden in de persoonlijkheid van de betrokken medewerker te zoeken (gedemotiveerd, lui, verstrooid) en niet in de omstandigheden waarin die persoon heeft gewerkt. Dit is het in de psychologie uitvoerig beschreven fatal atrribution error. Je kan de impact hiervan beperken door bij het aansnijden van een verbeterpunt uitgebreid te informeren naar werkomstandigheden, toegepaste procedures of mogelijke obstakels. Vergeet zeker niet om te peilen naar welke partijen allemaal een rol hebben gespeeld. Vervolgens beperk je je in jouw feedback enkel tot zaken die je observeert. Wees daarbij specifiek: praat over een bepaald dossier of een bepaalde actie. Je kan deze neutrale observaties eventueel aanvullen met de gevoelsmatige impact die die specifieke situatie op jou heeft.
Je geeft misschien feedback over één bepaalde actie of één bepaald dossier, maar vergeet niet dat er ook een hoger doel is: jouw medewerkers laten groeien. Verdwaal dus niet in een lawine aan operationele details, maar zorg dat jouw medewerker jouw feedback kan kaderen als een volgende stap op een groeipad. Dit bekent concreet dat je de aandacht op de oplossing of op een leertraject legt en niet op het zoeken naar een schuldige. Het feedbackmoment dient immers om lessen te trekken en samen bij te sturen waar nodig. En als de feedback doorgaans positief is, is het misschien het moment om te peilen naar ambities of doorgroeimogelijkheden?
Verandering is voor de meeste mensen moeilijk te realiseren of vol te houden. En als de ambities te hoog liggen, is nieuwe frustratie nabij. Als jouw medewerker helemaal akkoord is om werkmethode of gedrag bij te sturen, spreek dan een eerste, specifiek actiepunt af. Het liefst met een deadline. En vraag zeker ook wat zij van jou verwachten om hen hierbij te helpen.
Jouw effectieve feedback zal mensen helpen groeien in hun carrière. En dat komt ook het team ten goede. Daar gaat het om. De sleutel is om te onthouden dat feedback begint bij heldere doelen, best zo snel mogelijk wordt gegeven in een geschikte omgeving en over concrete 360° observaties gaat. En ik kom later nog eens terug op hoe je verandering kan begeleiden.
Wil je meer weten? Kijk je altijd op tegen feedbackmomenten? Vind je het moeilijk om de juiste insteek of toon te vinden? Al deze zaken kunnen aan bod komen in een coachingtraject. Aarzel niet om mij te contacteren als je hierin interesse hebt.
