Menu
Coachingtechnieken vormen een wezenlijk onderdeel van het arsenaal van de moderne people manager. Hoewel de rollen van een manager en een coach sterk van elkaar verschillen, dienen ze toch hetzelfde doel: een team succesvol laten draaien en tegelijk de teamleden verder laten groeien. Als manager doet u dat door te zorgen voor een omgeving waarin uw teamleden optimaal hun werk kunnen doen: heldere doelen, effectieve processen, efficiënte systemen, regelmatige controles. Als coach bent u vooral bezig met onderlinge samenwerking en persoonlijke ontwikkeling. Kortom, manage het werk maar leidt uw mensen en voor het tweede stuk komen coachingvaardigheden dan ook goed van pas. In deze blog vindt u een aantal tips over hoe u als people manager aan de slag kunt met coachingtechnieken tijdens gesprekken met uw teamleden.
Dit soort gesprekken zijn het uitgelezen moment om coachingtechnieken te gebruiken. Echte coaching vraagt immers een veilige omgeving zonder derden die meekijken of meeluisteren. U kunt trouwens elke één-op-één meeting gebruiken om te werken aan de persoonlijke ontwikkeling van uw medewerker. U moet hiervoor de manager in u even afzetten en vooral coachingvragen stellen: open vragen die uw teamlid de kans geven om na te denken en zelf met oplossingen naar voor te komen. Geef dus niet meteen uw oplossing mee maar stel bijvoorbeeld vragen als:
Al deze vragen leggen de focus op de probleemoplossende vaardigheden van uw medewerkers en bevorderen hun autonomie omdat ze de oplossingen zelf. Af en toe zult u wel even moeten aandringen. En laat regelmatig een pauze vallen, zodat er tijd is om na te denken. Probeer het eens en u zult versteld staan van het resultaat!
Coachingtechnieken zijn ook handig tijdens teammeetings. Opgelet: in deze setting is het geen goed idee om een teamlid op een persoonlijk issue beginnen te coachen. Een teambespreking is immers niet de veilige omgeving uit de vorige paragraaf. Een openbaar voorbeeld stellen is vaak het slechtste wat u kunt doen. Maar u kunt wel perfect coachingtechnieken gebruiken om een sterk leermoment te creëren. Laat één van uw teamleden praten over een succesvol project of succesvolle deal. Vraag uitdrukkelijk naar de factoren die het succes hebben bepaald, als uw medewerker er niet zelf over begint. Vraag vervolgens in een groepsgesprek met alle teamleden naar manieren om deze “best practice” ook in hun proces toe te passen. Of om die “best practice” nog verder te verbeteren. Het is daarbij vaak een goed idee om de groep in twee of drie te delen en elke groep afzonderlijk een antwoord te laten formuleren. Zo is de kans groter dat u ook de mening van introverte teamleden te horen krijgt die niet zo snel in een groepsgesprek hun mening durven meegeven.
Evaluatiegesprekken zijn vaak een moment van stress voor zowel de manager als de medewerker. Met enkele coachingtechnieken kunt u deze stressmomenten echter transformeren in een constructieve, groeigerichte discussie. Net zoals coaching altijd toekomstgericht en concreet is, kunt een evaluatiegesprek voornamelijk over de toekomst laten gaan. Dit vereist wel dat u alle eventuele issues al tijdens het werkjaar hebt aangepakt. Het is sowieso een slecht idee om tijdens een evaluatiegesprek met een nieuw probleem voor de pinnen te komen. Maar daarover volgt er later dit jaar nog een blog. Toekomstgericht en concreet werken dus! Bijvoorbeeld, in plaats van te zeggen: “Je verkoopcijfers waren laag vorig kwartaal,” zou u kunnen zeggen: “Laten we bespreken hoe we je verkoopcijfers voor het komende kwartaal kunnen verbeteren. Welke strategieën zouden kunnen werken?” En andere sterke vraag is “Wat zou je in de volgende periode anders willen aanpakken?” Op die manier krijgt uw medewerker een grote vrijheid om zelf doelen en strategieën vast te leggen, wat hun engagement vele malen sterker maakt. U moet als manager dan wel zorgen dat al die individuele doelen nog volstaan om het teamdoel te halen.
Door coachingtechnieken in de meeste interacties met uw medewerkers te gebruiken, kunt u een team creëren dat geëngageerd is, veerkrachtig en continu groeiend. Op die manier bent u al een flink eind opgeschoten op weg naar al die jaardoelen.
Tenslotte nog dit: door met deze tips aan de slag te gaan, kunt u al een verschil maken maar het maakt van u nog geen coach. Boeken over coaching lezen evenmin. Ik heb zelf ondervonden hoeveel verschil een heuse coachingopleiding maakt. Als u zich echt op dit vlak wilt bekwamen, is zo’n opleiding dan ook een fantastische investering!
