Menu
Een fatal attribution error is een subtiele, maar potentieel gevaarlijke mentale valkuil die bijvoorbeeld tijdens een evaluatiegesprek roet in het eten kan gooien en de relatie tussen een manager en een teamlid moeilijker kan maken dan nodig is. Gelukkig kunt u zichzelf trainen op het (h)erkennen van een fatal attribution error, zodat uw evaluaties wel op een onderbouwde manier verlopen. Het leek me dan ook een goed moment om een blog aan dit fenomeen te wijden. In de meeste bedrijven lopen de evaluatiegesprekken immers volop.
Simpel gezegd, een fatal attribution error treedt op wanneer iemand de oorzaak van gedrag of resultaten verkeerd toeschrijft. Als we iemand anders een fout zien maken, zorgt een fatal attribution error ervoor dat we de oorzaak nogal snel in het karakter van de betrokken persoon gaan zoeken. We besteden veel minder of geen aandacht aan de omstandigheden waarin de fout is gebeurd. Gek genoeg doen we net het omgekeerde wanneer we onszelf op een fout betrappen. Een fatal attribution error zal ons dan vooral aandacht laten besteden aan de omstandigheden waarin we moesten werken en veel minder aan bepaalde karaktertrekken die evengoed aan de basis van het probleem kunnen liggen. U begrijpt meteen dat deze tegenstelling een evaluatiegesprek grondig in de war kan laten lopen.
Managers die hun teamleden beoordelen, kunnen soms de fout maken om externe factoren (zoals marktveranderingen, teamdynamiek, of beperkte middelen) te negeren en de oorzaak van slechte prestaties meteen volledig bij de werknemer te leggen, want die zou immers lui, verstrooid of weinig gemotiveerd zijn. Deze vertekening kan leiden tot onrechtvaardige beoordelingen en net demotivatie bij werknemers veroorzaken.
Managers die hun teamleden beoordelen, kunnen soms de fout maken om externe factoren (zoals marktveranderingen, teamdynamiek, of beperkte middelen) te negeren en de oorzaak van slechte prestaties meteen volledig bij de werknemer te leggen, want die zou immers lui, verstrooid of weinig gemotiveerd zijn. Deze vertekening kan leiden tot onrechtvaardige beoordelingen en net demotivatie bij werknemers veroorzaken.
Werknemers, aan de andere kant, kunnen fatal attribution errors maken door hun tekortkomingen volledig toe te schrijven aan externe factoren, terwijl het soms een kwestie van persoonlijke twijfel of inzet is. Een werknemer die bijvoorbeeld consistent te laat komt, kan dit eenvoudigweg toeschrijven aan verkeersproblemen, terwijl tijdmanagement en persoonlijke verantwoordelijkheidszin hier waarschijnlijk een grotere rol spelen.
Train uzelf in het herkennen en vermijden van deze vooroordelen. Dit kan bijvoorbeeld door workshops over cognitieve processen te volgen. Of laat u begeleiden door een coach. Een tweede tactiek is meerdere collega’s bij het evaluatieproces betrekken. Door hun input vermindert u de kans dat uw eigen intuïtieve indruk leidt tot een incorrecte evaluatie. Tenslotte kunt u bij de bespreking van een punt tijdens de evaluatie best even uitzoomen en specifiek informeren naar de omstandigheden en naar de interpretatie van de feiten door uw medewerker, nog voor uw eigen mening ter sprake komt. In de blog over effectieve feedback geven vindt u trouwens nog extra nuttige tips.
Maak mentale processen bespreekbaar tijdens teammeetings. Kader ze bijvoorbeeld binnen persoonlijke ontwikkeling en zelfreflectie. Door hier open over te praten, zullen uw teamleden sneller bepaalde vooroordelen en aannames herkennen bij zichzelf. Stimuleer uw teamleden ook om zelf feedback over hun functioneren en gedrag te vragen bij collega’s, zelfs buiten de klassieke evaluatiecyclus. En als een teamlid toch eens sterk uit de hoek komt, kom dan niet meteen met een oplossing of veeg de input niet meteen van tafel, maar stel open en neutrale vragen.
Fatal attribution errors kunnen een aanzienlijke impact hebben op het evaluatieproces binnen een bedrijf, wat kan leiden tot onrechtvaardige beoordelingen en een gebrek aan persoonlijke en professionele groei. Door bewust te zijn van deze fouten en praktische oplossingen te implementeren, kunnen zowel managers als werknemers bijdragen aan een rechtvaardiger, transparanter en effectiever evaluatieproces. Dit zal niet alleen de individuele werknemer ten goede komen, maar ook de algehele prestaties en sfeer binnen het bedrijf verbeteren.
